Als Unternehmer suchen Sie nach maximaler Flexibilität und minimalen Fixkosten. Die Einstellung eines Direktors oder Senior Professionals über einen Managementvertrag (einen Auftragsvertrag über dessen persönliche Holdinggesellschaft) erscheint als die perfekte Konstruktion. Sie zahlen eine Managementgebühr auf Rechnung, führen keine Sozialabgaben oder Lohnsteuern ab, und bei Schlechtleistung können Sie den Vertrag relativ einfach und ohne gesetzliche Abfindung (transitievergoeding) beenden.
Diese Konstruktion hat sich jedoch zu einem der größten versteckten Risiken in der Bilanz moderner Unternehmen entwickelt. Der Titel "Managementvertrag" über dem Vertrag ist juristisch gesehen nämlich nahezu wertlos geworden, wenn die tatsächliche Durchführung ein anderes Bild vermittelt.
Das Deliveroo-Urteil: Die Parteienabsicht ist nicht mehr heilig
Lange Zeit schaute der Richter auf die Absicht der Parteien. Wenn Sie und der Manager vereinbarten, dass kein Arbeitsvertrag vorlag, fiel das stark ins Gewicht. Das aufsehenerregende Deliveroo-Urteil des Hohen Rates (Hoge Raad) aus dem Jahr 2023 hat diese Spielregeln jedoch drastisch umgeschrieben. Der Hohe Raad urteilte, dass die Absicht der Parteien für die Frage, ob ein Arbeitsvertrag (Artikel 7:610 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches - BW) vorliegt, nicht mehr relevant ist.
Was zählt, ist die tatsächliche Durchführung. Der Richter prüft dies anhand einer 'ganzheitlichen Abwägung aller Umstände des Einzelfalls'. Dies bedeutet, dass alle Elemente der Zusammenarbeit auf die Waagschale gelegt werden.
Die Gefahrenzone: Wann gehen Sie ein Risiko ein?
Eine Umqualifizierung (herkwalificatie) droht (auch 'Scheinselbstständigkeit' genannt), wenn der Manager in der Praxis wie ein gewöhnlicher Arbeitnehmer fungiert. Sie befinden sich in der absoluten Gefahrenzone, wenn folgende Elemente vorhanden sind:
- Weisungsbefugnis (Gezagsverhouding): Können Sie als Vorstand oder Gesellschafterversammlung (AVA) zwingende inhaltliche Anweisungen darüber erteilen, wie die Arbeiten ausgeführt werden müssen? Muss der Manager Urlaub beantragen? Dann liegt materiell eine Arbeitgeberbefugnis vor.
- Organisatorische Eingliederung (Organisatorische inbedding): Verrichtet der Manager 'Kerntätigkeiten' für Ihr Unternehmen? Arbeitet er im regulären Dienstplan mit, nutzt er Betriebsmittel (einen Firmenlaptop und -wagen) und ist er von Ihren regulären Arbeitnehmern nicht zu unterscheiden?
- Unternehmerrisiko (Ondernemersrisico): Trägt der Manager (über seine Holding) selbst ein finanzielles Risiko? Wird er bei Krankheit oder Urlaub weiterbezahlt? Arbeitet er ausschließlich für Ihr Unternehmen?
Die katastrophalen Folgen einer Umqualifizierung
Mit der Aufhebung des Vollstreckungsmoratoriums durch das Finanzamt (Belastingdienst) bezüglich des Gesetzes zur Deregulierung der Beurteilung von Arbeitsverhältnissen (Wet DBA) (ab dem 1. Januar 2025) wurden die Kontrollen drastisch verschärft. Wenn das Finanzamt oder der Richter urteilt, dass Ihr Managementvertrag tatsächlich ein Arbeitsvertrag ist, sind die Folgen verheerend:
Sie müssen mit erheblichen Nachforderungsbescheiden für Lohnsteuer und Sozialabgaben rechnen (oft bis zu 5 Jahre rückwirkend), zuzüglich Bußgeldern und Steuerzinsen. Mindestens genauso gefährlich: Der Manager selbst kann sich plötzlich auf den zwingenden arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz berufen. Er kann bei Krankheit zwei Jahre Lohnfortzahlung einfordern, und Sie können den Vertrag nicht mehr einseitig ohne den Gang zum UWV (niederländische Ausführungsbehörde für Arbeitnehmerversicherungen) oder zum Amtsrichter kündigen. (Lesen Sie auch meine Analyse über den entscheidenden Unterschied zwischen statutarischen und titularen Direktoren in diesem Zusammenhang).
Strategische Beratung für den Unternehmer
Stecken Sie den Kopf nicht in den Sand. Ein Standard-Mustervertrag aus dem Internet bietet Ihnen im Gerichtssaal oder gegenüber dem Finanzamt keinerlei Schutz.
Ich rate meinen Mandanten, bestehende und neue Managementverträge sofort kritisch zu prüfen (auditieren). Stellen Sie sicher, dass nicht nur der Vertrag, sondern vor allem die tatsächliche Praxis stimmt. Bauen Sie Freiheiten ein: Lassen Sie den Manager sich frei vertreten, vermeiden Sie obligatorische Arbeitszeiten und koppeln Sie die Vergütung (teilweise) an Ergebnisse statt an feste Stunden. Nur mit einer strategisch durchdachten Konstruktion verhindern Sie, dass sich Ihre flexible Belegschaft in ein unkontrollierbares finanzielles Risiko verwandelt.
